Personnes trans : 7 conseils pour un milieu de travail inclusif

Dans les milieux de travail qui soutiennent la diversité, aucun pronom n’est utilisé d’emblée : on invite plutôt chacun à préciser les pronoms qu’il utilise pour se désigner. (Shutterstock/fizkes)

Affirmer sa transidentité au travail n’est pas chose facile. 

Les personnes en processus de transition vivent souvent de la discrimination d’après Laura Gibbon, directrice, Éducation et formation, pour The 519. Cette agence, établie à Toronto, épaule les organisations qui souhaitent soutenir les personnes LGBTQ2* et leur offrir un milieu de travail inclusif.

Selon un sondage réalisé en 2010** par le Trans PULSE Project auprès d’Ontariens trans de plus de 16 ans, 18 % n’avaient pas obtenu un emploi convoité parce qu’ils étaient trans, 13 % avaient été congédiés pour ce motif, et 15 % avaient été congédiés, mais ne savaient pas si c’était en raison de leur transidentité. 

Alors, comment mieux accueillir les personnes trans?

1. FAIRE PREUVE DE RESPECT

Chaque personne a ses propres besoins et peut choisir de divulguer ou non certaines informations à propos de sa transition sociale et médicale. 

« Demander à vos employés ce qu’ils préfèrent et respecter leurs choix est la première chose à faire », recommande Mme Gibbon.

Quand Michael Cherny, CPA, a révélé sa transidentité sur LinkedIn, le soutien de ses supérieurs et de ses collègues a joué un rôle décisif. En tant que chef d’équipe en audit chez Deloitte Canada, il est en constante communication avec d’autres employés du cabinet.

La publication sur l’intranet de Deloitte d’un portrait dans lequel Michael décrivait son ascension au travail, et sa transition, a contribué à faire connaître son histoire. Beaucoup l’ont félicité et ont immédiatement commencé à l’appeler Michael, au lieu de Michelle, et à utiliser les pronoms masculins en parlant de lui.

Michael Cherny (photo de Mick Wong)

2. PORTER ATTENTION AUX PRONOMS

Dans les milieux de travail qui soutiennent la diversité, aucun pronom n’est utilisé d’emblée : on invite plutôt chacun à préciser les pronoms qu’il utilise pour se désigner.

« Les personnes cisgenres*** peuvent montrer l’exemple et adopter cette pratique dans toutes leurs conversations, et non seulement en présence d’une personne trans », explique Laura Gibbon.

Certaines entreprises commencent leurs réunions en invitant les participants à se nommer et à indiquer les pronoms qui les désignent, une bonne pratique dans certaines situations, poursuit Mme Gibbon. Il est aussi possible d’ajouter les pronoms utilisés sur un porte-nom, dans la signature de courriel et dans le dossier de l’employé.

Des erreurs se produisent, et peuvent donner lieu à des situations délicates, dit Neila Karassik, qui a révélé sa transidentité l’an dernier. La productrice de contenu principale à Bell Média a changé son nom, passant de Neil à Neila, et emploie maintenant les pronoms féminins pour parler d’elle-même.

Bien que son expérience soit surtout positive, il lui arrive encore d’entendre des collègues employer le mauvais pronom ou nom lors de réunions. Ceux qui travaillent de près avec elle ont fait le changement sans problème, mais elle doit parfois reprendre ceux qu’elle côtoie moins souvent.

« Ça peut être très déroutant et déstabilisant comme situation », soutient Mme Karassik. Lorsque cela arrive, elle écrit un courriel à la personne concernée pour lui demander de faire plus attention. Habituellement, la personne s’excuse et ne refait plus cette erreur.

3. OFFRIR DES TOILETTES NEUTRES

Aller aux toilettes est une source de stress pour les personnes trans, raconte M. Cherny. C’est d’ailleurs l’endroit où on recense le plus de cas de harcèlement à leur égard.

Mettre en place des toilettes neutres est la première solution pour réduire ce stress, conseille Mme Gibbon.

Élaborer une politique qui donne le droit à chacun d’utiliser les toilettes qui correspondent à son identité de genre (et apposer des affiches à cet effet) est une autre solution efficace. Une telle politique est d’ailleurs conforme aux décisions prises récemment par des tribunaux du pays, qui confirment le droit des personnes trans d’utiliser les toilettes et les vestiaires qui correspondent à leur identité.

4. MONTRER SON SOUTIEN

Pour Michael Cherny, se révéler trans a été une expérience positive, notamment grâce au soutien de ses collègues chez Deloitte et de son réseau sur LinkedIn.

Au travail, ses amis lui ont remis un carnet en cuir sur lequel ils avaient fait inscrire son nouveau prénom. Un dirigeant du cabinet l’a même invité à magasiner des mouchoirs de poche. De petits gestes qui ont contribué à le rendre à l’aise… et à la mode!

« Je constate que je peux compter sur le soutien de beaucoup de gens en plus de ma famille et de mes amis, remarque M. Cherny. Des gens que je ne connais même pas m’ont encouragé. »

5. ÉTABLIR ET COMMUNIQUER LES POLITIQUES ET PROCÉDURES

Les organisations peuvent utiliser leur intranet pour fournir de l’information aux personnes qui envisagent d’entreprendre une transition. Mme Karassik aurait aimé avoir des renseignements clairs sur les aspects administratifs relatifs à sa transition. 

« Pendant plusieurs mois, j’ai dû continuer d’utiliser ma carte d’accès originale contre mon gré, se désole-t-elle. On a fini par m’en donner une autre, mais il m’a fallu faire preuve de patience. »

L’information devrait être facilement accessible, soutient Mme Karassik. Le site de son employeur fournit certains renseignements, mais elle n’arrivait pas à les trouver, et les ressources humaines n’avaient souvent pas immédiatement les réponses à ses questions. 

« L’information aurait dû être là, sans que j’aie à la demander », croit-elle.

Neila Karassik (tous droits réservés)

6. OFFRIR DES RESSOURCES À L’INTERNE

Comme président du Réseau de la fierté de Deloitte, un groupe de ressources pour les employés, M. Cherny veille à ce que son cabinet offre un environnement inclusif à tous. Selon lui, de tels groupes favorisent la création, l’innovation et la productivité au travail.

Mme Karassik, pour sa part, a contribué à la mise à jour des procédures des ressources humaines et a vivement encouragé l’élaboration de politiques inclusives. Elle a aussi participé à la réalisation d’une vidéo sur la diversité qui sera présentée à l’ensemble des employés et des parties prenantes de son entreprise. 

« Si j’avais vu une vidéo comme ça avant, ma réaction aurait pu être différente, confie-t-elle. J’aurais peut-être même affirmé ma transidentité plus tôt. »

7. FAVORISER LA DIVERSITÉ 

Dans ce dossier, la représentation est un aspect clé. Les entreprises doivent être prêtes à engager des personnes trans et à travailler avec elles, pour ainsi en apprendre plus sur leur réalité et leurs défis, croit Mme Gibbon.

« Est-ce que vous devez embaucher d’abord une personne trans, puis vous efforcer de rendre votre organisation plus inclusive? Ou devez-vous revoir au préalable vos pratiques, puis inviter les personnes trans dans votre milieu? »

Mme Gibbon est d’avis que les organisations n’ont pas à choisir l’une de ces options; elles devraient agir sur tous les fronts. Des ressources et des ateliers offerts par divers organismes, comme The 519 à Toronto, peuvent aider les employeurs à amorcer le travail.

* LGBTQ2 : lesbienne, gai, bisexuel, transgenre, queer et bispirituel.
** Aucune donnée plus récente n’est disponible au Canada.
*** Selon l’agence The 519, cisgenre se dit d’une « personne dont l’identité de genre correspond au genre qui lui a été assigné à la naissance ».